Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanolla ei pidä sotkea työehtosopimusten palkkausjärjestelmiä
Palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanoa valmistellaan parhaillaan Suomessa. Direktiivillä pyritään lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä sukupuolten välisen palkkatasa-arvon edistämiseksi. Sen implementoinnilla ei tule aiheuttaa ristiriitaa tasa-arvoisiin ja syrjimättömiin työehtosopimusten palkkausjärjestelmiin.
Tämän vuoden toukokuussa annettu sosiaali- ja terveysministeriön työryhmän mietintö hallituksen esitysluonnokseksi aiheesta aiheutti ansaitusti paljon kritiikkiä, sillä implementoinnin toteutuessa mietinnön mukaisena se tuhoaisi suomalaisten työehtosopimusten sisältämät palkkausjärjestelmät. Direktiiviä ei tule implementoida Suomen lainsäädäntöön työryhmän mietinnön mukaisena. Aikaa implementoinnille kuitenkin edelleen on, sillä palkka-avoimuusdirektiivi pitää Suomessa olla saatettu voimaan 7. kesäkuuta 2026 mennessä.
Suurimpaan osaan työntekijöitä noudatetaan jo nyt jotakin sadoista työehtosopimuksista. Työehtosopimuksiin on tyypillisesti luotu kullekin alalle sopiva oma palkkausjärjestelmä, joka määrittää alan vähimmäispalkat. Palkkausjärjestelmiä ja niiden sisältämiä vaativuuden arviointijärjestelmiä kehittävät perinteisesti yhdessä palkansaaja- ja työnantajajärjestöt eli tahot, jotka tuntevat alan työtehtävät ja niiden erityispiirteet. Palkkausjärjestelmien sisältämien työnvaativuuden arvioinneissa käytetään lähtökohtaisesti kriteerejä, jotka työn luonteen vuoksi sopivat nimenomaan kyseessä olevalle alalle ja jotka kuvaavat parhaiten kyseessä olevan alan työtehtävien vaativuutta. Alakohtaisia palkkausjärjestelmiä ei luoda hetkessä ja niiden kehittämisessä on usein käytetty apuna myös ulkopuolisia palkkausjärjestelmäasiantuntijoita.
Jo tällä hetkellä voimassa oleva tasa-arvolaki ei salli perusteettomia palkkaeroja samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä. Näin ollen jo palkkausjärjestelmiä luodessa sopimusosapuolten on tullut ottaa huomioon tasa-arvolain säännökset palkkatasa-arvosta. Siten palkkausjärjestelmämme lähtökohtaisesti jo nyt ovat sukupuolineutraaleita ja syrjimättömiä. Näin on myös Medialiiton tekemien työehtosopimusten osalta. Medialiitto on myös uudistanut perhevapaamääräykset tasa-arvoisiksi, mikä osaltaan tukee palkkausjärjestelmien syrjimättömyyttä.
Sosiaali- ja terveysministeriön työryhmän mietinnössä on esitetty lakiin pakollisia, kaikkia palkkausjärjestelmiä koskevia työn vaativuuden arviointikriteerejä. Työnantajien nykyisin soveltamat palkkausjärjestelmät menettäisivät merkityksensä, jos työn vaativuuden luokittelussa tulisi kaikissa työtehtävissä työn luonteeseen katsomatta käyttää samoja neljää vaativuuden arvioinnin kriteeriä. Tämä halvaannuttaisi yritysten henkilöstöosastojen ja esihenkilöiden toiminnan pitkäksi aikaa, kun käytännössä jokaisen työtehtävän vaativuuden arviointi tulisi tehdä uudelleen. Puhumattakaan siitä, mitä työpaikoilla laajasti käytössä oleville työehtosopimuksille ylipäätään tapahtuisi, jos palkka-avoimuusdirektiivin implementoinnilla käveltäisiin työehtosopimuksen kovan ytimen eli palkkausjärjestelmän yli. Tätä työnantajamme eivät tällä hetkellä kaipaa, vaan työnantajille tulisi luoda parhaat mahdollisuudet keskittyä liiketoiminnan kehittämiseen ja siihen, että yrityksemme ovat osaltaan luomassa talouskasvua Suomeen.
Palkka-avoimuusdirektiivin implementointi tulee toteuttaa Orpon hallitusohjelmakirjauksen minimisääntelyn eli minimiehtojen mukaisesti siten, ettei yrityksille aiheuteta sellaista turhaa työtä, joka ei ole välttämätöntä direktiivin täytäntöönpanemiseksi. Palkka-avoimuusdirektiivin implementoinnilla ei pidä sotkea olemassa olevia toimivia, sukupuolineutraaleja ja tasa-arvoisia palkkausjärjestelmiä, eikä näin ollen vaarantaa työmarkkinajärjestöjen sopimusautonomiaa.